ゆとり世代と呼ばれる世代が社会人として社会に出始めてからしばらくになります。

以前から、ゆとり世代とは非常に特徴的で、その多くはこれまでの世代とは大きく異なった性質を持った世代として知られていますよね。

そんなゆとり世代の人たちが、新入社員として入社してくるという会社も増えてきています。ひと言でゆとり世代と言っても、やはり特徴は様々でその対応についても色々な方法を持っていなくては対処できません。

一歩ひいてしまいたくなるような印象の強いゆとり世代ですが、そんな世代を新入社員として迎えなくてはならない時にはどのような点に注意しなくてはならないのでしょうか。

そして、そのゆとり世代を会社の中で戦力として育てていく為には、
どのように教育し、どのように成長させていけば良いのでしょうか。

ゆとり世代のもつ特徴とその世代の会社における教育方法を整理してみました。

①ゆとり世代の特徴

①－１．気持ちの波

感情や気分の波というのは誰にでもあるものですよね。
ゆとり世代の人たちだってその点は同じです。

ただし、大きく他の世代と異なるのは彼らの多くは、
所かまわず、時を選ばずにその波が表面化してしまうということです。

従来の世代の人達は、たとえ気持ちが落ち込んでいても、気分がのらないような事があった日でも仕事に影響を出さないようにと考えて仕事に取り組むはずです。

ところが、多くの場合において、ゆとり世代はその落ち込みや気分がのらないといった心情が目に見えて表に出てきます。

例えば、前日の夜に友達や恋人と喧嘩をして落ち込んでいるとします。

ゆとり世代の新入社員は明らかに疲れきった表情や誰の目にもわかるほど落ち込んだ様子で出社してきます。

そして、場合によってはその状態で一日を過ごし、
暗いままで退社して行くということも珍しくありません。

一方で、プライベートなことで上がったモチベーションが仕事にまで継続されるかというとそれはごく希なケースと言えます。

高いモチベーションやテンションは仕事において正常化されてしまう事の方が多いのが現実です。

①－２．打たれ脆さ

ゆとり世代の新入社員を指導・教育するうえでもっとも注意が必要となるのは彼らの打たれ脆さです。

「このくらいは」当然の注意や仕事上の注意に関しても、
ゆとり世代というのは敏感に過剰に反応を示す場合が多くあります。

これまでの経験則で養ってきた「これくらいは」という物差しは、
全く通用しない世代がゆとり世代だと言えます。

分かりやすく例えるなら、叱られることを極端に嫌う傾向にあります。

この傾向は本人が叱られた場合のみに限らず、誰かが叱られているのを目の当たりにした場合にも影響を受けるという点が他の世代とは大きく異なる点と言えます。

目の前で誰かが叱られている姿を見るとそれを自分と重ね合わせてしまい、
仕事が嫌になる、叱っている人間が怖くなるといった現象が起こるのです。

また、違う表れ方としては責任という言葉を、
過度にプレッシャーとして感じる傾向が強いと言えます。

ゆとり世代が新入社員となり始めた時期と重なるように、
世の中には派遣社員という雇用形態が広がりを見せました。

これは自社の社員とは異なり責任の所在は仕事をした本人たちとは少し違う場所にあります。

その形態での雇用を好むかのように責任ある社員という立場での仕事というものを苦手とする、プレッシャーがかかるのを嫌う世代でもあると言えるのです。
　

①－３．自己主張

ゆとり世代は一見するととても脆くて、弱い世代のように見えます。

確かに感情のコントロールという面や社会の中での競争や責任、
仕事上でのノルマや目標といった面に関しては非常に脆い部分を持っています。

しかし、ゆとり世代の特徴として自分の何かを守るための自己主張が非常に強い部分があるということも挙げられます。

これは場合によっては仕事面において非常にプラスに働く可能性も秘めていますが、ゆとり世代の多くはそのプラス面での効果ではなく、マイナス面での影響を生んでしまうというケースが目立ちます。

そのような場合の彼らの主張というのは、客観的に見ると決して間違っている内容のものばかりではありません。

ただし、仕事上においては多くの世代が我慢をしたり、
責任感において実践している事が多い部分をついてきます。

例えば、新入社員というのは誰かに指導を受け、誰かに業務をフォローしてもらいながら成長していくものです。

当然、場合によっては残業もあるでしょうし、失敗もあるでしょう。ところが新入社員のゆとり世代の中には、「定時が来たら帰る」と本人の中で決めているような場合があります。

プライベートな時間を非常に大切にするのがゆとり世代の特徴です。

「定時を過ぎたのだから」とか「残る義務はない」などという理由で仕事の残りの状況に関わらず、仕事を上がってしまうという事があります。

彼らの主張は「定時の間は働いた」「残業は強制されるものじゃない」といったものになります。

①－４．自立

ゆとり世代とは自立という面において、従来の世代よりも遅い傾向にあるという見方ができます。

さまざまな角度から見てみても、その要因は複数考えることができます。
例えば、ゆとり世代とは実家を出てのひとり暮らしを始めるのが遅い傾向にあります。

新入社員の間も実家から通勤するという人も少なくありません。

この事は、家の家事全般は親に任せっきりになるケースが多く、
同時に家計のやり繰りという面においてもあまり意識することなく生活ができます。

また、自立という面においてもう１つ大きな特徴は、
社会人になることが自立することと考えている傾向が強いということです。

つまり、新入社員として会社に入った時点で自分は自立した大人になったと考えている人が多いという事になります。この事は、ゆとり世代が社会に出た後に自分たちが考えている通りに周りは見てくれていないというギャップが生まれる原因ともなっています。

「もっと自立を」「早く自立した大人に」などといった言葉を彼らに投げかけても届かないのはこのギャップが原因となっている場合が多いと考えることができます。

②ゆとり世代の社内教育方法

②－１．仕事の取り掛かり

従来の世代とは異なった様々な特徴をもって入社してくるのがゆとり世代です。

どんな特徴を持っていても新入社員として会社に入ってきた以上は、
指導、教育して戦力として成長してもらわなくてはなりませんよね。

気持ちの波が仕事に影響することが多く、責任というプレッシャーに脆いゆとり世代新入社員を教育する際にもっとも必要なことは、単純作業でかつ、誰にも質問しなくても出来る仕事から取り掛かってもらうという事です。

例えば社内にはどのようなものがあるでしょう。

単純作業というのは一覧表を見て決まったフォーマットでパソコンに入力するといったような作業や、何かの荷物を違う場所の決められた場所に片付けるといった内容のものになります。

一見すると誰にでも出来ることなので、あえて新入社員であるゆとり世代の人に与える仕事ではないのかもしれません。

しかし、ゆとり世代というのは「責任」という言葉にも脆い一面を持っています。
なので、まずは単純作業で良くも悪くも気軽にできる仕事を与えることが重要になります。

②－２．仕事の制約

仕事上で個人が感じる制約とはどういうもありますか。
この点についても個人差があるのでなかなか難しい点だといえます。

ゆとり世代について言えるのは、プライベートの時間を非常に大切にするということです。

つまり、時間的な制約がゆとり世代の新入社員にはあるという点を、
しっかりと把握しておく必要があります。

従来の世代に指導していた時のように、指導する側のタイムテーブルで指導を行っていると、ゆとり世代の新入社員は定時でしっかりと帰ってしまうというケースに遭遇してしまう事もあります。

その行動に対して注意や指摘をすると、今度は仕事に対してのモチベーションを大きく下げてしまう事に繋がり悪循環に陥ってしまう事になりかねません。

ゆとり世代は時間の拘束、特にプライベート時間に食い込むような仕事に対する抵抗が非常に強い場合が多いので、指導する側は定時の業務時間内で日々の指導を終わらせるつもりでスケジュールを組む必要があります。

時間を過ぎるようなケースが増えてくると、ゆとり世代の新入社員は自分たちの時間が奪われるという感覚になり、その事で仕事に対しての嫌悪感が強くなっていきます。

彼らには仕事に対する責任感が芽生えるまでは、過度の残業の要請は控えることが必要です。

②－３．仕事の充実

ゆとり世代の新入社員にとって充実した仕事とはどういうものなのでしょうか。

一言にゆとり世代と言っても、やはり仕事に対する考え方には個人差があります。

「やりがい」「達成感」というものを仕事の充実と感じる割合が比較的に高かった従来の世代と違い、ゆとり世代の仕事の充実には拘束時間や休日条件、職場環境といった業務以外の部分が求められることが多いと言えます。

業務そのものが簡単である場合でも、難しい場合でもそれは大きな問題ではなく、その業務によって帰りが遅くなるとか、休日が無くなる、変更になるといった事があると、ゆとり世代の多くはその過程や結果に関係なく充実した仕事とは感じないケースが多いと言えます。

その一方で、誰にでもできるような簡単な作業で、毎日同じ事を繰り返すような仕事であっても、必ず定時に上がれて、週休２日は確実に確保できるといったような場合には、彼らは充実した仕事についていると感じることが多く見られます。

指導する側にとって注意すべきは業務そのものよりも、如何にその仕事を定時の時間内に終わらせるかを目標に設定させて仕事に取り組ませる事で、彼ら自身も仕事に前向きになり、充実感を得られるようになっていくと言えます。

ゆとり世代の新入社員に対しては、自身の努力や頑張りは自分たちの時間の確保に大きく影響するという実感を持たせてあげられるような指導方法を用いることが大切になります。

②－４．仕事へのモチベーション

仕事に対してのモチベーションとは様々な要素が考えられます。

例えば「報酬」「達成感」「昇格」「昇給」などといった要素は、これまで多くの場合に仕事のモチベーションを上げる為の要素と考えられていました。

ところが、そういった要素にあまり興味を示さないのがゆとり世代だと言えます。
多くの場合、昇格や昇給というのは気にも止めないといった人が多く見られます。

報酬についても仕事の出来に対しての報酬であれば、
「下がらないなら無理しない」というスタンスを持つ人が多いのがゆとり世代の特徴です。

このような世代の指導にあたる時にもモチベーションの維持、向上は人を指導するうえでは不可欠な要素です。

ゆとり世代の新入社員を教育するには、これまでのようなモチベーションを上げる要素が通用しないケースが多いことをまずは認識する必要があります。

その上で、ゆとり世代のモチベーション向上につながる要素を指導の中に盛り込まなくてはなりません。

その代表的な要素は、彼らのプライベート時間の充実という点です。

つまり、「頑張れば早く終わる」「頑張れば休みが取れる」等といった場合には、彼らは従来の世代と比べてモチベーションに影響を与えることが多いと言えます。

ゆとり世代にとっては仕事はあくまでもプライベートを楽しむための収益手段なのです。

この事を頭に置いた上で指導に当たることで、モチベーションや向上心を引き出すのが難しいと言われるゆとり世代に対しても効果を生み出すことが可能になります。

仕事を頑張れば、プライベート時間が増える、プライベート時間を確保できるという実感を彼らに持たせて上げることがポイントになるのです。

まとめ

ゆとり世代の新入社員に対しては、様々な問題や従来の新入社員との違いがクローズアップされます。

これは、確かにこれまでの常識では考えられない反応や行動をゆとり世代が示すという事が大きな要因ですが、受け入れる会社側、指導する先輩側の感覚がそれに追いついていないという事もまた別の視点から見ると大きな要因と言えます。

ゆとり世代は確かに変化を見せた世代であることは事実です。

しかしながら、この先はこのゆとり世代が社会に出てくる時代となります。

今後の新入社員の多くはゆとり世代の特徴を持った人達であるということです。
受け入れる会社側、指導する会社側に変化することが求められるという事になります。

ゆとり世代に社会への適応を求めるだけではなく、受ける側もゆとり世代への適応方法を考えて実践していくことが今後の新入社員教育と企業の存続、反映に大きく影響すると言えます。