あなたは４０代の中間管理職です。会社の業績もあまり良くなく、あなた自身も会社に貢献できているか？といったら良くわからない一般的な「中間管理職」だったとします。

ある日―

[speech_bubble type=”ln” subtype=”L1″ icon=”1.jpg” name=”社長”] 君、業績悪いね。明日から来なくていいよ。 [/speech_bubble]
[speech_bubble type=”ln” subtype=”R1″ icon=”2.jpg” name=”あなた”] えっ？・・・。リストラですか？[/speech_bubble]

もしこんなことがあったら必死に何とか置いてくれと頼みますか？土下座でも何でもして命乞いしますか？または、見に覚えがなければ自分のどこが悪いか、正当な理由を探して交渉しますか？

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まず、業績の悪い会社が存続の危機に陥った時、会社は「どうやって改善しようか？」と考えます。

しかし、いきなり売上や粗利を拡大するなんてできないし、（できる会社なら存続の危機にはならない）改善しやすいところから手をつけます。当然「コスト削減」からです。

当然「人件費」もコストなので削減対象になります。

もし、全社員一律「○○万円」来月から減給とかすると全社員のモチベーションが下がり「負の連鎖」の恐れがでます。

なので人事は人件費削減に躍起となり、ターゲットの絞りこみに入ります。
そしてそのターゲットを自主退社に持っていくのです。

「あっ、あいつ業績悪いし、勤務態度もよくないな。あいつにしよう！」と人事の人が心の仲で思っているかどうかはは置いといて、いざ自分リストラの矛先が向いた時にどう対応したら良いか考えてみましょう。

解雇（リストラなどの会社都合）と自己都合退社の違いを知る

「解雇」とは大きく分けて3つの種類があります。
その内容により自己都合か会社都合化に分かれます。

会社都合の場合一方的に辞めさせられる訳ではありません。

①普通解雇

１つ目は「普通解雇」と呼ばれるもので、労働者となる人物が規約通りの職務を全うせず会社との間で交わした労働を提供してもらえなかった場合に実行されます。

②懲戒解雇

二つ目に「懲戒解雇」と呼ばれるものです。
こちらは労働規約に違反したり労働時間内の態度が極端に酷い場合に適応されるものを言います。

③整理解雇

三つ目は「整理解雇」と呼ばれるもので、会社の経営を継続していく上でどうしても社員の調整を行わなくてはならない、人員の整理を行う場合に使用される方法です。

会社都合で退職させるには

リストラ＝解雇と言ってしまうと、会社側が整理解雇を実行する場合において4つの要素を満たしていることが前提となります。

この四つの要素とは「人員削減の必要性」「解雇回避努力」「人員選定の合理性」「手続きの相当性」です。

この４つを裏付けとなる資料を基に説明をつけなければなりません。
労働者に「非」がある解雇と比べると企業の責任が重く圧し掛かってくることになります。

そして、「不当解雇」であると疑われないためにも社員1人1人に詳細を説明して解雇理由を理解してもらう必要性もあります。

これだけの過程を踏まないと会社側は簡単に従業員を解雇できないのです。

ましてはあなたがもし業績が悪いとしても、
優良な勤務態度や業務努力が見えれば一方的な「解雇」は難しいのです。

なので、会社に「リストラ」宣告をされとしても、不服として受理しなければ一方的に会社側が辞めさせることはできません。

まとめ

中間管理職のあなたが突然「リストラ」と言われ、
「はい、わかりました」とは簡単には言えないはずです。

再就職の困難、住宅ローン、子供の教育費、生活費等など。
とても失業保険で賄える金額ではありません。

リストラになったことにより家庭が崩壊するケースも珍しくありません。

リストラとは強制ではなく両者の同意が必要なことですので会社側に言いくるめられない様、冷静な判断が必要なのです。