管理職の役割を理解して評価アップ~2つの心得~

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管理職って辛いですよね?

サンドウィッチ症候群と呼ばれたり、部下と上司の板挟みで辛い管理職。人によっては平社員の方が良かった・・・。と言う人もいます。

結局は「なる側」「した側」の足並みが揃っていないのが原因なのです。

基本的には会社側から辞令として発令され、それには「昇進」「昇給」と「目に見える」のプラス要因があるので基本的に辞退する人は少ないと思います。

しかし、その裏には「目に見えない」重圧があるのです。

本来なら会社側と明確に話し合い、意思決定できれば良いのですが、大企業以外であればなかなかそんな環境はないだろうし、一度断ることで二度と声の掛からない恐れがあります。

どうせ管理職をするならうまく乗り切って会社から評価されたいですよね?

評価される事で次のステップ(更なる昇進・昇給)にも近道となり、
辛い期間の短縮につながります。

それでは会社に評価される管理職の役割を紹介します。

愛社精神よりも実績を上げる事が大切!

どんなにまじめで愛社精神をアピールしても実績が伴わないと評価されません。

管理職における実績とは、まず会社から与えられた個人としての実績、
そして自分の部下の与えられた実績を熟すような管理をすることです。

昔の様に部下にやらせて自分は威張り散らして、
ふんぞり返って座っているだけでは部下はついてきません。

自分が率先して実績を上げる姿を見せ、部下のモチベーションを高め、
成果を上げる「プレーイング・マネージャー」でなければばりません。

そうすることで会社側の評価に繋がるはずです。

会社側に提案を投げかける!

普通の管理職の人は与えられた「環境」を熟すのに精いっぱいであったり、それをクリアして安泰。で終わってしまいます。

でもそれって会社側からすると「当たり前」であって他の管理職の人とは差別化が図れません。(もちろん実績がマイナスの人よりは良いですが)

そこで他のライバルと差をつけるため、会社に「提案」を仕掛ける必要があります。

現状や先行きを考え、あなたなりの「明確課題」「想定課題」を棚上げし、
自分の業務のテリトリー内での解決策を報告します。

先にライバルに言われてしまっては、効果が無くなってしまいますので、
言ったもの勝ち、先に提案することが大切です。

提案することでマイナス評価はないと思いますのでやってみる事に損はありません。

案が認められれば改革プロジェクトリーダーとなって、
今までと違う環境で仕事ができるかもしれません。

まとめ

役職とは社員全員に与えられるものではなく何かしらの実績を認められた評価の形です。

上に行けば上に行くほどポストが少なくなり、なれる確率が下がります。

何かの縁でお世話になっている会社ですので自分が良い方向に進める方法を考え、対価をもらい、会社と一緒に成長することが望ましいと思います。

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